آرشیو فروردین ماه 1402

تا به حال به تنوع و برابری نیروهای کار در سازمان فکر کرده‌اید؟ چند درصد از کارمندهای شما زن هستند؟ آیا کارکردن در سازمانی منصف و عادل برای شما مهم است؟ این‌ها مباحثی هستند که در زیرمجموعه‌ی تنوع، برابری و شمولیت در سازمان بحث می‌شوند. در این مقاله درباره‌ی این مفاهیم صحبت می‌کنیم و برای اجرایی‌کردن آن از مدیریت دانش کمک می‌گیریم.

تنوع، برابری و شمولیت در سازمان چیست؟

وقتی رفتار منصفانه‌ای در سازمان وجود داشته باشد و همه نیروها و اعضا فارغ از تفاوت های فردی، شخصیتی، جنسیتی، قومیت و … در محل کار مشارکت داشته باشند، می‌توانیم بگوییم مفهوم تنوع، برابری و شمولیت (Diversity Equity, and Inclusion یا DEI) در سازمان رعایت می‌شود. برای رعایت اصل تنوع باید نژاد، قومیت، جنسیت، هویت جنسی، گرایش جنسی، سن، موقعیت اجتماعی، اقتصادی و مذهبی را درنظر بگیرید و از گروه‌های مختلف در سازمان استفاده کنید. اصل برابری به اقدامات، فرایندها و برنامه‌های منصفانه می‌پردازد تا همه احساس کنند مزایای یکسانی دارند. برای رعایت برابری باید مطمئن شوید که فرصت‌های برابر در سازمان وجود دارد و هیچ‌کس مورد تبعیض قرار نمی‌گیرد. شمولیت در سازمان هم تمرین احساس پذیرش و ارزشمندی است. یعنی افراد را با تفاوت‌هایشان بپذیریم و برای آنها ارزش قائل شویم. استخدام افراد مختلف با پیش‌زمینه‌های گوناگون، ایجاد سیستمی برای حل مشکلات و شنیدن نظرهای مختلف از جمله فعالیت‌های سازمانی در راستای شمولیت هستند.

مدیریت دانش چیست؟

مدیریت دانش به معنای کشف، جمع‌آوری و استفاده از دانش فنی سازمانی است. هدف از اجرای برنامه‌های مدیریت دانش در سازمان بهبود فرایندها و آموزش اثربخش کارکنان است. به گونه‌ای که تجارب، آموزه‌ها و دستاوردها در سازمان به صورت بهینه جمع آوری شده و افراد بتوانند از این دانش برخوردار شوند. برای مثال وقتی در سازمان دوره‌ای برگزار می شود، اشتباهی رخ می دهد و یا کسی چیزی در حین کار می آموزد، ثبت شده و در موارد مشابه افراد می توانند از آن بهره مند شوند.

نقش مدیریت دانش در تنوع، برابری و شمولیت

شاید با خودتان بگویید که مدیریت دانش با این سه مفهوم چه ارتباطی دارد؟ اما کافی است به روند اجرای کارها در سازمان‌های مدرن و ارتباط کارکنان نگاهی بیاندازید. امروزه، کارمندها بیشتر وقتشان را آنلاین و دور از محیط کار هستند و از فرایندها و ابزارهای دیجیتال برای انتقال دانش استفاده می‌کنند؛ بنابراین بخش زیادی از تجربه‌های کارکنان در محیط دیجیتال رخ می‌دهد و تنوع، برابری و شمولیت هم باید در این محیط وجود داشته باشد. در محیط‌های کاری دیجیتال، معمولا سیاست‌ها و خط مشی‌هایی تعریف می‌شود. گذاشتن عکس پروفایل در پلت‌فرم رسمی سازمان یا پیداکردن منتورهای سازمانی برای نیروهای جدید از جمله این سیاست‌ها هستند. شاید تصور کنید که این قوانین دست‌وپاگیر هستند و نابرابری‌ها را تقویت می‌کنند، اما تحقیقات نشان می‌دهند برنامه‌ی مدیریت دانش، اطلاعات و دانش را از گروه‌های متنوع دریافت می‌کند و دسترسی برابر به اطلاعات را تقویت می‌کند. با اجرای برنامه‌ی مدیریت دانش، فرصت‌های همکاری بیشتر می‌شود و متخصص‌ها می‌توانند گام‌های موفق‌تری برای پیشبرد اهداف برابری در سازمان بردارند.

مدیریت دانش به مدیرها در ساخت محیط کاری امن و برابر کمک می‌کند؛ بنابراین کارکنان می‌توانند با احساس امنیت و آرامش نظرها و اطلاعاتشان را بقیه کارکنان به اشتراک بگذارند. برای اینکه تنوع، برابری و شمولیت را در برنامه‌ی مدیریت دانش سازمان بگنجانید، باید با مراحل زیر شروع کنید.

• گفت‌وگو با ذینفعان سازمان برای پیداکردن مشکلات و راه‌حل‌های احتمالی
• ایجاد صریحانه‌ی اصول برابری و شمولیت در استراتژی مدیریت دانش
• مشارکت با سایر گروه‌ها برای تمرکز روی اهداف مشابه و اطمینان از همسویی

چگونه با مدیریت دانش، تنوع‌، برابری و شمولیت را در سازمان اجرا کنید؟

با درنظرگرفتن چهار نکته‌ی زیر می‌توانید شرایط برابری را در سازمان ایجاد کنید و تنوع و شمولیت را در سازمان بگنجانید.

1.    طبق ارزش‌های اصلی پیش بروید

یکی از بزرگ‌ترین مشکلات تنوع، برابری و شمولیت (DEI) یا مدیریت دانش در سازمان، درگیرکردن بخش‌های مختلف کسب‌وکار در این برنامه است. طبق نظرسنجی‌ها و تحقیقاتی که درمورد برنامه‌های مدیریت دانش و DEI انجام شده است، بیشتر مدیرها و کارکنان معتقدند که اجرای این برنامه‌ها و ابتکارات در سازمان باید هم‌راستا با چشم‌انداز و استراتژی‌های سازمان باشد. به طوریکه ارزش‌ها، اهداف و استراتژی ها برای همه شفاف باشد، نه اینکه گروه خاصی فقط در جریان باشند و همگان به اطلاعات دسترسی یکسانی داشته باشند.  برای مثال سازمان تدریس برای آمریکا، ارزش آن در دسترس قرار دادن آموزش برای همه است. در این راستا از مدیریت دانش برای ایجاد برابری استفاده کرد. لذا افراد با بیان تجربه‌های خود در قالب داستان برای اعضای سازمان، مدیرها، حامیان و دانش‌آموزها به نحوی به اجرای ماموریت‌های سازمان کمک می‌کردند. تیم مدیریت دانش سازمان باید فعالیت‌های متنوع را شناسایی و مدیریت می‌کرد تا بفهمد کجا اطلاعات و دانش در دسترس همه افراد نیست. ارائه‌ی اطلاعات در شکل‌های مختلف مثل ویدئو، مقاله و فایل اسلایدی از جمله راهکارهایی برای اجرای برابر مدیریت دانش است. «مدیریت دانش فقط انتقال دانش به اعضا و بخش‌های مختلف سازمان نیست، بلکه اجرای برابری و انصاف در سازمان است. با برنامه‌ریزی و مدیریت دانش فرهنگی فراگیر در سازمان شکل می‌گیرد.»

2.    انصاف و شمولیت را از جنبه‌های مختلف بررسی کنید

استخدام افراد با نژادها و قومیت‌های مختلف در سازمان نمونه‌ای از اجرای عدالت اجتماعی در سازمان است. اما باید برابری و شمولیت را از جنبه‌های مختلفی بررسی کنید و زاویه دیدتان را گسترش بدهید. بسیاری از گروه‌ها و کارکنان در فضای حرفه‌ای و سازمانی صدایی ندارند. مثلا شرکت‌ها برای استخدام کارمندهای دارای معلولیت چه راهکاری دارند؟ آیا سازمان‌ها در اجرای برنامه‌های انتقال دانش کارمندهای دورکار را هم درنظر می‌گیرند؟ برای اینکه برنامه‌ی مدیریت دانش فراگیر باشد، باید مطمئن باشید که همه کارکنان و اعضای سازمان به اطلاعات و دانش سازمانی دسترسی دارند و می‌توانند از آن استفاده کنند. مثلا، سازمان بین‌المللی Oxfam در پلت‌فرم دیجیتالی خودش سعی می‌کند در ارائه‌ی خدمات محل زندگی افراد را درنظر نگیرد و به همه افراد زیرمجموعه‌ی خیریه‌‌ی بین‌المللی آکسفام کمک کند. ارائه‌ی ترجمه مطالب سایت و توضیح اصطلاح‌ها و عبارت‌های اختصاصی از دیگر قابلیت‌های پلت‌فرم آکسفام برای کاربرانش است تا فهم مطلب را برای همه آسان کند. با این کار اطلاعات و خدمات آکسفام به‌طور یکسان در دسترس همه قرار می‌گیرد.

3.    امنیت روانی را تقویت کنید

ممکن است در سازمانی، همه‌ی کارکنان به فرصت‌های اشتراک دانش دسترسی داشته باشند، ولی برای صحبت‌کردن و نظردادن راحت نباشند. افرادی که آسیب‌پذیر، درون‌گرا یا حساس هستند، معمولا در چنین موقعیت‌هایی قرار می‌گیرند. همچنین، گاهی اوقات، کارکنان تمایلی ندارند درباره‌ی پروژه‌های شکست‌خورده صحبت کنند. تشویق کارکنان به صحبت درباره‌ی اشتباه‌ها و شکست‌ها در زمره‌ی برنامه‌های مدیریت دانش قرار می‌گیرد. برای اینکه اصل شمولیت را در سازمان اجرا کنید، باید در راستای تقویت امنیت روانی برای همه کارکنان قدم بردارید و برنامه‌های مدیریت دانش را هم در همین مسیر طراحی کنید. فراموش نکنید که کارکنان باید در بیان نظرهای متفاوت پروژه‌های تمام‌نشده و لحظه‌های یادگیری آزاد باشند و ترس از قضاوت‌شدن نداشته باشند.

4.    به کارکنان بابت کمک‌کردن و توانمندکردن دیگران پاداش دهید

گاهی اوقات در بحث شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، کارکنان و اعضای سازمان تاثیر فعالیت‌ها و مشوق‌ها را نادیده می‌گیرند. اگر مدیرها می‌خواهند پذیرش نظرهای مختلف و و دسترسی برابر به اطلاعات را ترویج کنند، باید این مفاهیم را در خودشان هم تقویت کنند. در واقع، به عنوان یک مدیر بهتر است این سوال را از خودتان بپرسید که چقدر می‌توانید بقیه اعضای تیم و سازمان را توانمند کرده و آن‌ها را همراهی کنید؟ با استفاده از برنامه‌های مدیریت دانش می‌توانید طرح‌های گیمیفیکیشن، برنامه‌های تشکر و جوایز را در سازمان اجرا کرده و از همکاران، کارکنان، مشاورها و مشتری‌ها تشکر کنید؛ اما بهترین راهکار، اضافه‌کردن برنامه‌های اشتراک دانش به سیستم مدیریت عملکرد است.

سخن آخر

ترکیب مدیریت دانش و مفاهیم DEI یا تنوع، برابری و شمول جنبشی تازه است که در بعضی از سازمان‌ها اجرا می‌شود. شرکت‌هایی که این سیستم را اجرایی کرده‌اند، اولین سازمان‌هایی هستند که تاثیرگذاری مدیریت دانش در برابری و شمولیت را درک می‌کنند. اگر شما هم می‌خواهید به این سازمان‌ها بپیوندید، باید بدانید که اصلاحات و تغییر یک‌شبه رخ نمی‌دهند. به‌علاوه، بهتر است این نکته‌ را هم درنظر بگیرید که تمرین‌کردن مدیریت دانش در سازمان چه تاثیری روی گروه‌های مختلف می‌گذارد. سعی کنید در مسیر اجرایی‌کردن مدیریت دانش و برابری آگاهی ایجاد کرده و راه‌حل‌های احتمالی را بررسی کنید. در صورتی‌که برای اصلاح مدیریت دانش در سازمان یا اجرای تنوع، برابری و شمولیت در سازمان به کمک احتیاج دارید، می‌توانید روی خدمات مشاوره‌ی ما حساب کنید.

کارگاه تصمیم‌گیری و مهارت‌های بازخورد دادن، مدیریت استرس و خشم با کمک اوریگامی توسط تیم ما (مریم حنطوش زاده مدرس و کوچ رفتار سازمانی و سپیده کرمی طراح بازی و مدرس تخصصی اوریگامی) برای 20 نفر از مدیران و سرپرستان شرکت ریلی مپنا در سازمان مدیریت صنعتی واقع در خیابان شیخ بهایی، طی یک جلسه ی 8 ساعته‌ی حضوری برگزار شد.

بدیهی‌است که مباحثی چون تصمیم‌گیری و مهارت‌های بازخورد، مدیریت استرس و خشم هر کدام دوره‌هایی جداگانه و مفصل را می‌طلبند، همان طور که تیم ما معمولا این دوره ها را مستقل برگزار می کند. اما آنچه همیشه برای ما در اولویت است، این است که دوره را براساس نیاز کارفرما طراحی و ارائه کنیم، به گونه ایی که هم خلاقانه باشد، هم اطلاعاتی که به شرکت کنندگان منتقل می‌شود کافی و منسجم باشد.

آنچه در این دوره گذشت:

زندگی شخصی و کاری ما مملو از تصمیمات ریز و درشت است، اینکه چگونه و چرایی تصمیم ما چیست؟ و ما می‌خواهیم چه مدلی را برای پیشبرد زندگی‌مان بر‌‌گزینم، از پر‌تکرار ترین پرسش‌های پیش روی ماست.

این کارگاه با هدف شناخت فرهنگ و سیاست تصمیم‌گیری سازمان‌ها در راستای بهبود ارتباطات سازمانی ارائه شد. به همین منظور مسیر این کارگاه نیز با با شناخت چهار سبک تصمیم‌گیری آغاز شد، اینکه انواع تصمیم‌گیری‌های سازمانی را بشناسیم، و با مواجه‌ی خودمان با این تصمیمات بیشتر آشنا شویم. راهکار ما برای تعمیق این آشنایی و شناخت، ارائه‌ی بحث‌های گروهی و مشارکت افراد در گروه‌های چند نفره برای بررسی یک تصمیم سازمانی بود.

در ادامه با توجه به این نکته که هر تصمیمی میزانی استرس را با خود به افراد منتقل میکند، کارگاه را با بحث مدیریت استرس و با موضوع مدل‌ها و مراحل شکل‌گیری استرس در مغز، ادامه دادیم. بیان اینکه خود استرس چیست و چه تاثیری بر عملکرد ما دارد. از علل ایجاد استرس و تاثیرات آن و انتظاراتی که به استرس‌هایمان دامن می‌زنند حرف زدیم، استراتژی هایی برای مدیریت استرتس ارائه دادیم. همچنین  تکنیک‌های افراد را در مواجه با استرس شنیدیم که باعث شد افراد با روش های مختلف یکدیگر آشنا شوند. 

 اما شاید نکته‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ی کلیدی همین باشد که ما به جای رها کردن خود از فشار استرس، همیشه راهکار می‌دهیم که این راهکار‌ها گاه خودشان به تنهایی استرس زا باشند.

پس از آن برای تمرین رهایی ذهن از دغدغه‌ها و فشار استرس همچون همیشه راه‌حل بازی‌وارسازی مفاهیم را کار ساز یافتیم، و این‌بار از یکی از اصلی‌ترین فواید اوریگامی که انتقال حال خوب از طریق متمرکز کردن ذهن است بهره بردیم. و پس از پایان بازی این بازخورد را از شرکت کنندگان دریافت کردیم که در حین بازی انگار ذهنمان خالی بود و به هیچ چیز فکر نمی‌کردیم.

” در حین بازی به مغز احساس آرامش می دهیم و فرمان کنترل مغز را به دست می گیرم تا به آنچه ما می خواهیم تمرکز کند. در نتیجه  تهدیدها و نگرانی ها را می تواند کنار بگذارد و بتواند با تامل و خردمندانه موضوعات را بررسی کند”

مبحث بعدی و مهم دیگری که در کارگاه روز 6 بهمن ارائه شد، مبحث آشنای خشم بود، این خشم گاهی در امتداد استرس‌های ما سر باز می‌کند و کاری می‌کند که عملکرد ما در پاسخ به یک اتفاق، بسیار متفاوت‌تر از عملکرد همیشگی‌مان باشد. چراکه خشم یک احساس ثانویه است و این آگاهی افراد را به علت بروز خشم در وجوشان آگاه می کند. برای مثال متوجه شدن استرس های مزمن، حس طرد شدن یا گاهی تنهایی منجر به بروز خشم می شود.  در این مبحث هم همچون موضوعات قبل خشم و انواع آن را شناختیم، و چرخه ‌ی خشم را بررسی کردیم و از استراتژی‌های بر هم زننده چرخه خشم گفتیم. و در نهایت این مبحث را نیز با تمرین فردی شرکت کنندگان با کمک پرسشنامه‌ و تجربه‌‌ی زیسته‌ی افراد در مواجهه با خشم، به پایان رساندیم.

آخرین مبحث این دوره که همیشه مورد استقبال شرکت کنندگان ماست بحث شیرین و مفصل بازخورد است، حتما می پرسید چرا شیرین؟ مگر مزه‌ی شنیدن ایرادات مان می تواند شیرین هم باشد؟ و ما پاسخ می‌دهیم،بله. دلیل‌مان هم این است، که این دوره به شما کمک می‌کند که شاید یکی از تلخ‌ترین تجارب سازمانی‌تان، با دانستن نحوه‌ی صحیح بازخورد‌دادن و بازخورد‌گرفتن نه تنها هرگز اتفاق نیفتد، بلکه به یک فرهنگ نو در سازمان‌تان تبدیل شود تا شیوه‌ی رعب آور انتقاد را برای همیشه با بازخورد جایگزین کنیم. 

در این مبحث ما به موارد مهمی چون انواع مختلف بازخورد و تفاوت‌های آن، شیوه‌ی درست بازخورد‌‌دادن و بازخورد‌‌گرفتن و تمرین این مدل‌ها پرداختیم.

پس از آن با استفاده از “پکیج اوریگامی و بازخورد” که شامل کاغذ مخصوص اوریگامی، دیاگرام و چک لیست‌های طراحی شده بازخورد توسط مریم حنطوش زادهاست، شرکت کنندگان را در شرایطی قرار دادیم که تکنیک‌هایی را که به صورت تئوری فرا گرفته بودند، به صورت عملی و در غالب بازی تمرین کنند. “پکیج اوریگامی و بازخورد” یکی از محصولات نو‌آورانه و جذابی است که توسط تیم ما طراحی و تاکنون در چندین سازمان‌ اجرا و با استقبال خوب مخاطبان دوره‌ها و مدرسان مهارت‌های نرم همراه بوده است.

از سری بازخورد‌های دریافت شده توسط شرکت کنندگان:

حمید‌رضا محبی سرپرست تزئینات داخلی ریلی:کلاس ریتم تندی داشت و خسته کننده نبود و مطالب جدید و کار سازی برای پوشش بعضی ضعف‌ها را داشت.

سید عطا فاطمی سرپرست سایت تبریز:محتوا کامل و مفید بود و کار گروهی جالب و مفید بود.

حمید‌رضا مجیدی مدیر نگه‌داری و تعمییرات:مطالب و بازی خوب و نو بود.

سر فصل های دوره:

• تصمیم‌گیری

• انواع سبکهای تصمیم‌گیری سازمانی
• حقوق تصمیم‌گیری
• مدل RACI

• مدیریت استرس و خشم

• مراحل شکل گیری استرس و خشم
• واکنشهای هیجانی استرس
• استرس خوب و بد
• منابع مقابله با استرس
• استراتژی های مقابله با استرس و خشم

• مفهوم بازخورد

• چرا بازخورد
• تکنیک های بازخورد گرفتن
• تکنیک های بازخورد دادن SBIAC
• بایدها و نباید ها در بازخورد
• تفاوت بازخورد اصلاحی و انتقاد
• -تفاوت بازخورد تقویتی و تعریف